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Sie haben eine Kündigung durch Ihren Arbeitgeber erhalten?
Es ist wichtig, dass Sie in erster Linie die Ruhe bewahren und sich klar werden, was Sie wollen.
In den meisten Fällen hat man nur eine Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, um z. B. Kündigungsschutzklage einzureichen.
Nicht jede Kündigung ist wirksam. Dieser Artikel kann eine erste Information darüber geben, worauf Sie achten sollten.
Zugangsform
Wurde ihnen die Kündigung schriftlich zugesandt (also auf dem Postwege) oder persönlich überreicht? Liegt Ihnen ein schriftliches Dokument mit der Unterschrift des Kündigungsberechtigten auf Seiten des Arbeitgebers im Original vor?
Eine mündliche Kündigung oder mittels Telefax oder SMS ist nicht rechtsgültig. Ein Vorgesetzter, der nicht unmittelbar mit Personalangelegenheiten betraut ist, ist nicht berechtigt, Ihre Kündigung zu unterzeichnen.
Zugangsdatum
Waren Sie in der Lage, die Kündigung rechtzeitig vor Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist zu erhalten, um gegebenenfalls ein gerichtliches Kündigungsschutzverfahren einzuleiten? Dies kann bei urlaubsbedingter Abwesenheit nicht der Fall sein, sofern Sie nicht mit einer Kündigung rechnen mussten.
Der Zugang des Kündigungsschreibens unter Anwesenden erfolgt durch Übergabe des Originals. Der Zugang des Kündigungsschreibens unter Abwesenden geschieht z.B. mittels Boten oder auf dem Postwege. Sollten Sie die Kündigung im Hausbriefkasten erhalten, so gilt sie als zugegangen, sofern üblicherweise nach der Verkehrssitte mit der Leerung durch Sie zu rechnen ist. Sollten Sie hiervon eine Benachrichtigung zur Abholung bei der Post erhalten, gilt der Zugang üblicherweise am darauffolgenden Tag bei Abholung.
Kündigungsfrist
Das genaue Datum des Zuganges der Kündigungsfrist ist unter anderem wichtig, um zu prüfen, ob die dem Arbeitsverhältnis jeweils zugrunde liegende Kündigungsfrist eingehalten wurde.
Woraus ergibt sich die Kündigungsfrist?
Aus dem Tarifvertrag, dem Arbeitsvertrag oder dem Gesetz.
Weiche Normen gelten oder gehen vor?
Sie sollten in erster Linie in Ihren Arbeitsvertrag schauen und im Zweifel Rechtsrat einholen, sofern Sie Anlass haben zu glauben, dass die Kündigungsfrist in Anbetracht Ihrer Betriebszugehörigkeit falsch berechnet wurde.
Als Beispiel mag hier ein Arbeitsverhältnis, welches noch nicht länger als zwei Jahre andauerte, dienen und auf welches die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB Anwendung findet. Dieses kann durch Ihren Arbeitgeber und Sie jeweils unter Einhaltung einer Monatsfrist zum 15. oder zum Ende eines Monates gekündigt werden. Der Tag, an dem die Kündigung Ihnen als Arbeitnehmer zugeht, wird nicht mitgerechnet.
| Einhaltung der Monatsfrist | Kündigung z. 15. eines Monats | Kündigung zum Monatsende |
|---|---|---|
| 30 Tage | 17. des Vormonats | 2. des Monats |
| 31 Tage | 18. des Vormonats | 3. des Monats |
Dies bedeutet, dass z. B. bei einer einmonatigen Kündigungsfrist zum 15. eines Monats (bei einem Monat mit 30 Tagen) die Kündigung spätestens am 17. des Vormonats Ihnen persönlich oder mittels Boten oder auf dem Postwege zugegangen sein musste.
Kündigungsgründe
Sind schriftliche Kündigungsgründe genannt worden?
Liegt eine außerordentliche oder eine ordentliche Kündigung vor?
Die Angabe von Kündigungsgründen ist nicht vorgeschrieben (Ausnahme: Berufsausbildungsverhältnisse). Oftmals wird auf Seiten des Arbeitgebers aus Nachweisgründen die Kündigungsgründe benannt. Bei einer fristlosen (außerordentlichen) Kündigung muss der Arbeitgeber nach Kenntnis der Kündigung zugrunde liegenden Tatsachen die Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen und sie muss Ihnen auch innerhalb von zwei Wochen zugegangen sein. Im Falle einer fristlosen Kündigung sollten Sie sich im eigenen Interesse schnell an einen in diesen Fragen versierten Rechtsanwalt wenden, der umgehend prüfen wird, ob die Gründe zu einer fristlosen Kündigung ausreichen und auch z. B. ob bei Einhaltung einer notwendigen Stellungnahme durch den Betriebsrat die 2-Wochen-Frist gewahrt wurde.
Falls die Gründe für eine außerordentliche Kündigung nicht reichen sollten, so können sie jedoch Anlass für eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist sein. Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündigung können verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe sein. Näheres hierzu wird ihnen Ihr Rechtsanwalt im Bedarfsfalle erläutern können.
Oftmals ist das Arbeitsverhältnis nach Aussprache einer Kündigung so weit belastet, dass Sie nicht mehr an den Arbeitsplatz zurückkehren möchten und überlegen, ob in Ihrem Falle durch den Verlust des Arbeitsplatzes die Zahlung einer Abfindung durch Ihren Arbeitgeber in Betracht kommt. Hat Ihr Betrieb nach geltendem Kündigungsschutzrecht mehr als 10 Beschäftigte und sind Sie dort länger als sechs Monate beschäftigt, so darf Ihr Arbeitgeber nur kündigen, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Die Rechtfertigung kann sich nur aus Gründen in Ihrer Person oder aus Ihrem Verhalten oder aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ergeben. Erfolgt die Kündigung aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen, so müssen Sie vorher abgemahnt worden sein. Ob auch eine Anhörung erforderlich ist, ist eine Frage des Einzelfalles. Erfolgt die Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, muss der Arbeitgeber eine gerechte soziale Auswahl treffen.
Besonderer Kündigungsschutz
Für bestimmte Personengruppen (z. B. Betriebsratsmitglieder, werdende Mütter, Arbeitnehmer in der Elternzeit, Schwerbehinderte) besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Die Kündigung ist hier nur unter erschwerten Voraussetzungen möglich.
Sollten Sie gegen eine arbeitgeberseitige Kündigung nicht vorgehen wollen, weil Sie z. B. einen Anschlussarbeitsplatz in Aussicht haben, so sollten Sie die Frage eines eventuellen Resturlaubes, Rückgabe von Arbeitsmitteln oder eines Dienstwagens bedenken.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt die Aushändigung der Arbeitspapiere. Hierzu gehören: eine Arbeitsbescheinigung, ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis, eine Entgeltbescheinigung für die Zeit vom ... bis ... bzw. Ersatz- oder Zwischenbescheinigung, die Lohnsteuerkarte, eine Urlaubsübersicht und das Nachweisheft für die Sozialversicherungspflicht einschließlich der Abmeldung.
Im Arbeitsrecht empfiehlt es sich, in Anbetracht des drohenden wirtschaftlichen Verlustes durch den Arbeitgeber, den fachkundigen Rechtsrat einzuholen, den Sie in unserer Kanzlei nach Terminabsprache erhalten können.
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